隨著人力資源市場轉變，現時人才選擇公司的心態由求職者轉為消費者，他們對於職業生涯規劃的需求比以往高，而且不斷增加。
對於千禧世代（泛指於1980年後出生的人），「企業能帶什麼成長給我？」這個想法尤見明顯。成長於科技發達的商業社會，千禧世代習慣於網上比較各種消費選擇，在選擇工作時亦會用相同的思維。
於2000年代初期，當時網上較少各間企業的工作資訊，求職者往往需要找到企業的員工或過去在那裏工作的人發問，才會得到寶貴的資料。現在幾乎所有資訊都在網上找得到，公司網站、社交媒體及討論區網民對企業的評價等，都在影響求職者對企業的印象。
「僱主品牌」（Employer Brand)在人才難求的市場下，能夠令企業突出自己，加強公司競爭力，回應新世代需求。「僱主品牌」簡單而言，是潛在的員工及求職者對於企業的印象。而建立良好的「僱主品牌」正正是向求職者及人才建立正面的印象，吸引人才。
1. 求職者比以往有更多選擇
人才市場不斷變動，以往公司掌握較多的招聘資訊，但現在求職者輕易在網上找到各大企業的薪金及公司資訊，而且人才的流動性正在增加，不少人可到世界各地工作，所以企業選擇人才，同樣人才也在選擇有利自己發展的企業。
最重要是求職者能夠得到的資訊正逐漸增加，而且是免費及垂手可得，千禧世代的求職者有更多的資訊及工作選擇，所以企業更加需要行前一步，突出自己的僱主形象，吸引合適的人才。
2. 改變考慮因素
雖然薪金是職業決策中最重要的因素，對於千禧世代，薪金不再是決定工作的唯一重要因素。企業文化，價值觀和工作環境也是千禧一代選擇的關鍵因素，
但如何有效帶出企業的文化及工作環境？這正正是不少企業要解決的難題。薪酬和職位描述於招聘告示一目瞭然，但向千禧世代展現企業的文化及工作環境。
3. 維持爆光率
在互聯網和社交媒體下成長的千禧世代，要求更多職場信息，而且期望很高。所以企業的相關資訊，例如在社交媒體發佈的相片及影片，及在大眾眼中的形象，比以往更重要。
千禧一代傾向視覺及易消化的內容。如果企業發現出自身的文化、工作環境及使命，文字未必是最有效的溝通方法。
沒有有效的僱主品牌，公司就會越來越難留住最優秀的人才。現在「求職者」等同「消費者」，HR經理需要超越人力資源的思維，向人才推銷公司優勢。
建立僱主品牌的目的是提高企業的盈利能力﹐在招聘階段會有明顯的效果，因為有效的僱主品牌展示企業眼中理想員工需要具備什麼特質，可減少「美麗的誤會」，確保求職者知道自己是否適合企業的文化，從而節省時間。
然而，管理層最需要知道的，是僱主品牌的最大貢獻，在於有助請到合適的員工，建立優秀的團隊和工作場所﹐及為企業留住員工。