Recruitment marketing 的定義：Recruitment marketing 中文又名「招聘營銷」，是一個結合 Marketing 與 Human Resources 的概念，將市場營銷手法運用到人力資源管理上的策略，目的是透過更精準的廣告投放、內容營銷等手法，在求職者心中留下良好印象，幫助僱主更有效地招攬頂尖人才。與一般的營銷策略一樣，招聘營銷都講求數據分析與成本效益，以確保措施能得到理想回報。
招聘營銷，未來人才戰利器
大眾接觸新聞資訊的渠道碎片化，不同年齡層在不同地方獲得職場資訊，例如在各大 Job Board、Glassdoor、Linkedin、vanna.com等等，在單一地於投放招聘廣告，已經不足以吸引多元化人才。同時，科技發展與產業結合下，社會對「T 型人才」需求不斷增加，但市場上這類人才為數不多。要增加公司在人才市場的競爭力，愈來愈多僱主採用招聘營銷，吸引理想人才。
招聘營銷，如果運作？
Stage 1 - Awareness - 吸引求職者注意力
每天都有成千上萬個招聘廣告，什麼能吸引到求職者目光？答案是熟悉的品牌、名字及事物，如果公司能在求職者找新工作前。不少優秀的招聘營銷早在招聘前開始，若是大企業甚至是全年無休。僱主早於招聘旺季前，定時更新 HR 相關資訊，例如員工活動、辦公室日常等等。
Stage 2 - Interest 引起求職者興趣
當僱主開始招聘，就需要將「the right message delivered to the right people, at the right time」。除了招聘平台，僱主可考慮於不同渠道投放招聘廣告，例如 Facebook、Instagram 及 Linkedin 等社交媒體刊登招聘廣告。而招聘廣告的形式亦不限於文字廣告，可以按平台及職位特性製作相應的廣告內容。
Stage 3 - Desire - 令求職者考慮到企業工作
互聯網代求職者在決定申請工作前，會先了解公司背景、文化、工作情況等，例如他們會在 Google、討論區及 Glassdoor 等地方搜尋公司評價。這時僱主可採用第三方內容策略，除了在公司網站及公司社交媒體分享公司文化，亦可以利用其他平台發佈公司內容，例如接受訪問、參加企業活動等等，令第三方網站平台發佈公司內容，令求職者在搜尋公司資料時，更容易找到公司希望求職者接觸的內容。
Stage 4 - Apply - 令求職者申請工作
當求職者決定申請工作，簡化申請流程、完善「顧客體驗」是關鍵。例如不少僱主要求求職者在網上填寫申請表格，表格往往過長，不少表格要求填的資料，已經在求職者的 CV 上，申請過程愈繁複，求職者愈容易「中途放棄」。故此，建議僱主從求職者角度，審視整個申請過程，儘量簡化，以提升申請數量。
優秀人才難求，如果僱主只是被動地等待求職者申請，再好的人才都會被形象更好，更進取的競爭者錄用了。 Vanna 建議顧主採用招聘營銷，主動出擊，即使優秀人才未有意轉職，看到公司的招聘營銷內容，還是會建立良好印象。