職場性別平等，幾乎成為爭論到泛濫的話題，但大家所期望的職場性別平等，仍遲遲未出現。
男女起步點相約
Mckinsey的報告顯示，美國過去三十年，女性比男性得到更多大學學位。而香港近年亦有相似的現象，2016年人口普查數據反映，年輕女性就讀專上教育人口較男性多。
男女比例在大學仍是 5：5，甚至是女性佔優的 4：6，但一進職場，故事全然改變。
由 McKinsey 及 LeanIn 共同發佈的《女性職場報告2018》指出，在 初級職位，男女比例是男性佔 52%，女性佔48%；中層管理（Manager level）中，男主管佔 62%，女主管佔 38%。
到高層管理者，女性比例就更少，去到鶴立雞群的地步。2018年，財富 500 強企業當中，只有 24 位女 CEO，僅 4.8%。
香港大學2019年研究顯示，僱用過500名員工的大型企業中，僅 22% 女性位於中高層管理。
為何男女比例在大學仍是 5:5 比，但隨著踏入職場，女性漸漸在各層職場制高點中消失？那些中層女性，到底是 何時、何地、如何 在職場競賽中，失去競爭力？
由50% 女大學畢業生，去到僅 5% 女性晉升高層職位，我們要如何解釋當中「消失的 45%」？
原因遠超女性「結婚生子」
若我們先假設，「她」是一位未婚沒小孩的職場女性，到底她的職場登頂之旅，要面對多少困難？
領導者總被認為該是男性
英國華威大學(University of Warwick)組織行為學教授 Tina Kiefer 開發了一個實驗方法，從那以後，這個實驗被全世界的組織心理學家廣泛採用。她要求英文非第一語言的參加者：「畫一個有力的領導人。」(Draw an effective leader.)
▲ 部分Tina Kiefer實驗參加者的作品。圖左的英國首相邱吉爾為英國學生所畫，圖右為亞洲參加者的作品，表達領導人應該要照顧好其他人。
結果顯示，男女參加者所畫的「領導人」幾乎都是男性。Kiefer指出，即使在那些中性的畫裡（而那也是不多見的），大多數人會在展示畫作時使用代表男性的語言（he），而非中性或女性的語言。
明德國際醫院（Matilda Hospital）CEO Linda Burgoyne 接受 Vanna 的訪問時指出，即使醫院女性人數遠多於男性，大部分的員工仍覺得，醫院的CEO應該由一名白人男醫生擔任。要打破常規，女性要比別人努力，出類拔萃才有機會晉升高層。
女性沒得到最關鍵的建議
女性組職Leading Women的CEO Susan Colantuono，在一次演講中分享，當企業給女性提供指導時，聽到的都是一些陳舊教科書式的建議。
要由Manager升至Director，企業會考慮以下因素：
一， 超群個人能力
二， 讓他人發揮所長
三， 商業、策略性、金融的敏銳度
Susan Colantuono 指，企業眼中第三項的重要性遠高於一與二。但給予女中層的建議很少提到第三項（有關商業、策略性、金融的敏銳度）。大多數給女性的建議都強調個人特質的加強改進。
女性正面對的職場社會排斥
由McKinsey 及 LeanIn 共同發佈的《女性職場報告2018》，反映女性在不同情況下，都可能面對不同程度的「社會排斥」（Social Exclusion）。
女性較容易成為辦公室內的「唯一」
約 1/5 的報告受訪者指出，她們很容易成為辦公室入面，唯一一位女性，高層情況比中下層更嚴峻。報告亦指 40%女性高層及技術人員正面對「萬綠叢中一點紅」的問題。只有 7% 的男性高層面對異性為多數的工作環境。
這種性別單一的工作環境容易形成「男生俱樂部」，男同事在工餘時間相約同其他男同事相聚，可能不經意排除了團隊內的少數女性。一開始看起來，對工作沒有太大影響，但男性在這些非官方場合，得到各種重要職場資訊、結識各層級的主管及找到自己的職場導師。
女性在職場遇到的阻礙
這是一個非常敏感的話題，大家不願碰觸，但情況非常普遍。
《女性職場報告2018》指出， 64%職場女性曾遇到「微侵略」（microaggressions），例如女高層被不認識的員工「錯認」成實習生。
「微侵略」亦包括女員工意見被男性員工直接忽略、專業能力因其女性性別受無理質疑、以至性別玩笑。
以上所有「日常」會日漸累積，成為女性在職場晉升的阻力。
「她們」可以做什麼？來自女性高層分享
選擇願意支持你的另一半
Shirley Adrain，曾任職JP Morgan高層，後來加入協助女性重返職場的機構 Back to Work Hong Kong，以及比較平台 GoBear 香港地區總監 Sandy Lau 不約而同分享：「要選擇對的另一半。」
Shirley Adrain 指一個願意支持妻子發展事業的丈夫（例如願意半夜三更為孩子換尿布），是女性能否在外好好競爭的重要一環，她更引用前美國銀行高層 Sallie Krawcheck 的名言：「Dont marry a dick！」
Sandy Lau 分享與丈夫談自己的工作計劃十分重要，畢竟大家要共同生活，讓對方知道你的難處，互相支持補位，就維持雙方關係而言十分重要。
必要時「炒老細」
女性要登上事業高峰，最重要是找到願意聆聽及支持自己的伙伴，包括上司及同事。
不少女生或多或少在職場遭遇不公平待遇，輕則意見被忽略、不被男同事當一回事，重則性騷擾。面對這種惡劣、有志難伸的環境，Shirley Adrain直言，如果上司的支持未如理想，可能轉換環境，對你的前景更有利！
女性要互相支持
人們普遍的觀念卻是，女性不願幫助其他女性。
在對標準普爾1500間企業高層進行長達20年的研究發現，當一名女性晉身高層時，該公司再出現另一位女性高管的機率減少了51%。
但阻礙另一名女性晉升高管職位的通常不是女性高層；而是男性 CEO。當女性成為公司 CEO 之後，其他女性加入高層的幾率會更高。
由管理層推動鼓勵女性的工作文化，能夠更有效推動整個公司文化。於國泰航空任職飛機工程經理 Rocio Gil Moreno 分享在男多女少的工程界工作，或多或少會面對對不利女生發展的環境。但自從到國泰工作後，情況大有改善。因為國泰正在推動多元文化，舉辦活動鼓勵女性爭取管理位置。在一間推動多元文化的企業工作，女性的職業發展會更順利！
結語
職場女性仿佛處於劣勢，現在情況稍有改善，但仍不樂觀。Glass Ceiling、女性為家庭犧牲事業...每天都上演。但其實女性要打破Glass Ceiling並非不可能。
上述McKinsey的報告指，如果依照目前的聘請及升遷女性高層的比率，在女高層人數往後十年只會上升 1%。若企業開始按五五男女比例聘請管理層，那在未來十年，男女高層比例有望變成 52：48。