登招聘廣告、篩選求職者、安排面試......請一個人的成本不可謂不高。今日剛登廣告，過幾天廣告就「沉底」，真正apply的沒有幾個合適，之後又要勞煩 HR 同事再 post。但廣告一登再登，容易令求職者懷疑這一份是否「伏工」。
想降低公司請人成本？除了請上頭考慮調整薪酬和成本外（大家都知道這可能會take forever），亦可嘗試從改善招聘廣告入手！以下羅列了幾間公司的招聘廣告sample，讓大家參考。
1. 清晰描述職位要求/前景
如果職位在 Peak season 需要 OT，或是因為 Marketing event 的緣故需要在戶外工作，盡量在 job description （職責）中解釋清楚！
不少公司擔心在 JD 中提及工作的負面 condition，會令求職者卻步，所以「報喜不報憂」。但是，在招聘廣告中誠實匯報工作詳情有助建立求職者對公司的信任，做好 expectation management，避免求職者面試時，甚至到返工時才獲告知，而對公司有不良印象。
除了工作內容和申請資格外，招聘廣告更可以描述職位前景。例如，公司期望新同事在首30日、90日、六個月、一年能夠有何成長，工作能力和內容會有何改變？這有助求職者設想自己在公司的潛在發展，從而吸引合適的人才。
Rackspace 就在招聘廣告中，提及職位的 Key Performance Indicators（KPI），讓求職者明白公司的要求，也更了解在這個職位上何謂成功。
2. 以企業文化做賣點
不少廣告著墨於工作內容、申請要求、薪酬待遇，而忘了sell公司。不少HR同事請人時叫苦連天，畢竟自問公司的薪酬待遇可能僅僅在市場標準內，那要如何吸引優質人才呢？
就算公司在薪酬方面競爭力微弱，也可透過公司文化、員工福利吸引潛在人才。
Linkedin 調查發現，86% 千禧世代會為了在一間理念與自己相同的公司工作，放棄較高薪的選擇。另外，93% 千禧世代認為持續進修是職涯發展重要一環，甚至願意為此自己掏錢包、付出個人時間！
如果公司有良好員工福利，例如進修補貼、exam leave、彈性上班時間，記得在招聘廣告中突出這些優點！
例如，Soundbrenner 的招聘廣告分享 “What it's like working at Soundbrenner”， 讓求職者 “value justice and fairnes”（重視公平公正），也希望改變音樂人的生活。
3. 年資真係最重要？
一般招聘廣告習慣單刀直入，一開始就列名需要幾年工作經驗、甚麼教育背景等。這些固然重要，但過分注重這些數字，可能會讓合適的人才卻步！
例如，Fresh grad 人才未必有相關實習機會，他們的經驗可能來自學校生活或兼職。可是大部分企業招聘時都要求有一定相關經驗，所以一直難以聘請有潛質的新人。結果，搵工一直搵唔到工；請人的一直找不到適合的人才。
要吸引這群有潛力的新力軍，可從性格、能力出發。
- 為何這個職位需要1-2年相關工作經驗？
- 為何必須有相關學位？
例如，招聘Marketing人才時，不少公司要求人才有1-2年相關經驗，以及 Marketing、Business 的學位。背後含義其實是希望對方有市場觸覺、分析和溝通能力。或是IT工作要求求職者有 Computer Science 相關學位，其實是想找懂得 coding、wireframing 的人才。
上述兩個職位，其實都可由一個文學院或社會科學院畢業，但是有相關能力的人才來擔任。但正因為招聘廣告上明明寫著需要一定學歷和經驗，該人才可能就放棄申請，繼續向下滑尋找其他工作。而你的公司，也因此失去一個潛在 talent。
想避免合適人才因未有相關學歷或年資，而不遞CV申請？你可在招聘廣告談及理想求職者的性格、能力，讓潛在人才知道公司的要求，而不會單純因為工作經驗不足、教育背景不符就放棄申請。
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